疯传的“新加坡四天制”是真的吗？带你了解“灵活工作安排要求指导原则”

自新加坡发布劳资政灵活工作安排要求指导原则（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests，或TG-FWAR）以来，出现了类似”新加坡推行四天工作制”的报道。新加坡真的在推广一周只工作四天吗？恐怕外界对TG-FWAR有不少误解。

近日来咨询的主要问题（包括一些媒体有断章取义的嫌疑）如下：

1. 企业是否必须进行灵活用工安排？是否有法律约束力？
2. 灵活用工的安排的申请流程和审核过程是什么？
3. 新加坡是否将开始实施四天工作制？灵活用工是否等于员工不必到公司上班？
4. 不遵守原则的企业会有惩罚吗？

Q1： 指导原则有法律约束力吗？

劳资政协作三方联合设立的工作组于4月15日强调，指导原则只要求企业须制定审核雇员灵活工作安排要求的流程。该指导原则仅鼓励，而非强制雇主提供灵活工作安排选项，也没有法律约束力。因此，雇主有权决定是否拒绝雇员的请求。

此外，是否采取这类安排最终取决于劳资双方是否能确保在实行安排后仍可完成工作、维持生产力和盈利。如果实施灵活工作安排使这方面的表现受到影响，双方讨论调整薪酬配套或减薪也是合理的。

Q2： 灵活工作安排的申请和审核过程是什么样的？

该指导原则适用于通过试用期的员工。

雇员须知：有意申请灵活工作安排的雇员须通过书面方式提出正式请求。此类请求通常适用于需要改变工作流程的定期安排或较长期的安排。尽管非正式请求不在指导原则的范围内，但在双方达成共识的情况下也应允许提出并进行评估。

雇主须知：收到申请书的雇主应在两个月内书面回应是否批准请求。若拒绝，雇主也应提供合理的商业理由，例如：

同时，工作组也鼓励雇主与员工讨论其他更合适的安排。

Q3：新加坡是否将开始四天工作制？灵活工作安排是否等于可以不来公司工作？

灵活用工政策不等于新加坡开始四天工作制。

该指导原则的灵活工作安排包括了

• 灵活办公地点：如居家办公、允许员工在指定工作场所以外的地点办公等等。
• 灵活工作时间：如错峰工作时间、灵活换班、允许员工在不影响总工作时间和工作量的情况下压缩工作周或拥有灵活的上下班时间等等。
• 灵活工作量：如兼职工作、通过调整职务分配与相对应的薪酬让员工能减轻工作量等等。

按照该原则，所谓的“四天工作”安排可能（只是探讨几个可能的情形，不一定涵盖所有情况）是：

1. 一周工作时长40小时不变、而每日工作时长变成了10小时。那么员工就从之前的5天8小时制工作，变成了一周4天10小时制工作。
2. 一周工作时长由40小时减少为32小时。员工完成的工作量变为了原先的80%，相应地，其薪酬也会变成之前的80%（需要根据岗位和工种情况具体来看）。
3. 一周工作时间确实由40小时减少为32小时，但是员工完成的工作量不变。因为提高了工作效率，其薪酬则维持不变（需要根据岗位和工种情况具体来看）。

当然，并非所有形式的灵活工作安排都适用于所有职位和行业。因此，指导原则并未强制雇主提供特定类型的安排，而是让雇主根据企业考量酌情制定。

随着人口老龄化，新加坡正面临劳动力增长放缓和越来越多就业适龄者转为看护者的双重挑战。此外，尽管2023年女性劳动参与率上升至76.6%，但仍有约26万的适龄妇女未就业，而主要原因之一是为了照顾家庭。

实施灵活工作安排能帮助看护者和妇女更好地兼顾其双重责任，也便于这一群体和年长人士继续工作或重返职场。同时，雇主也能通过这种灵活、人情化的政策提升人力资源管理效率，并更好地留住员工和接触到更广泛的人才。

Q4：不遵守指导原则的雇主会受到惩罚吗？

由于指导原则的重点在于为雇员和雇主提供沟通渠道，该政策不会由人力资源部执行，而是由劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）帮助进行协调。

例如，如果雇主未遵守指导原则，员工可以向TAFEP寻求帮助，处理正式请求。然而，如果雇主已按指导原则行事但雇员仍然对结果不满意，TAFEP将向雇员解释为什么该情况不构成违规，并不会对雇主进行进一步的审查，但可能会鼓励雇主探索改善处理这些请求的方法。

只有在雇主顽固不化并且在TAFEP进行多轮沟通、努力后仍拒绝遵循指导原则的情况下，人力资源部才可能对其发出警告，并要求雇主参与纠正性课程。

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